Отзыв о работодателе «Бийский маслоэкстракционный завод » Добавлен: 20.06.2018

Сегодня ООО «Бийский МЭЗ» - ведущий в стране производитель широкого ассортимента брендированной пищевой продукции (масло, дрова, хрень подхожая на лецитин). Система дистрибуции ООО«Бийский МЭЗЮ» является одной из наиболее развитых в стране и за рубежом и включает около 400 партнеров, являющихся наиболее динамичными торговыми компаниями в своих регионах. По совокупности им принадлежит более 3% российского рынка нерафинированного растительного масла и более 10% рынка Республики Казахстан. «Бийский МЭЗ» является не только национальным лидером в производстве этого продукта, но и крупнейшим в России экспортером нерафинированного растительного масла, шрота, топливных пеллет из лузги. Знаковую роль в успехах компании ежедневно, ежечасно вносит служба HR (Hooker Retard) в лице доблестного ОУП Отдел ОУП – не вспомогательное подразделение, выполняющее функцию «подай-принеси-иди нафиг не мешайся, откопируй документы, обзвони, срочно найди очередных механика, электрика, начальника АХО», а служба, цель работы которой ничуть не менее важна, чем, например, цель работы коммерческого подразделения Юга-Сибири или смого собственника группы компаний(как бы кощунственно это не звучало). ОУП эффективен только тогда, когда он работает в связке с высшим лицом (генеральным директором или собственником, а лучше иметь напрямую выход на президента РФ). Это означает получение непосредственных задач от «генерала», а также наличие возможности свои идеи, решения, спорные вопросы, связанные с персоналом (а также разработанную согласно стратегии кадровую политику), обсуждать именно с первым лицом. Поэтому вот ряд критериев оценки эффективности службы персонала: 1) Размер затрат на персонал. Вечно, чудесным образом, сокращаемый ОУП показатель (зачем на этих тратить деньги?! Лучше мы заложим побольше денег на свой отдел в представительские расходы. 2) Уровень текучести. Ну это естественное явление на «Бийский МЭЗ», у ОУП к этому делу прививка: «Проблема проблемная, а что мы тут сделаем….?». 3) Скорость закрытия вакансий. Поиском сотрудников на свободные вакансии занимаются РСП, не доверяют это сложное дело ОУП. 4) Количество конфликтов в организации (люди, отделы). Коллектив в «Бийский МЭЗ», ОООчень дружный, чуткий! Все друг друга любят, уважают, стремятся помочь друг другу в сложных ситуациях. Идиллия полная, лишь изредка кто-то из сотрудников в присутствии представителей из других организаций устраивают шекспировские сцены выяснений отношений в стенах офиса с применением ненормативной лексики: «Stop fucking my brain with your question! No fucking way! Fuck up! Fucking-digging! Don’t fuckin care! An asshole!» … Количество конфликтов в организации является, на мой взгляд, прямым следствием атмосферы в целом, норм и традиций (то есть частью корпоративной культуры), что, в свою очередь, является сферой влияния ОУП. 5) Соответствие персонала требуемым компетенциям, динамика уровня квалификации. Ну это конечно же не сфера компетенций ОУП, этой тонкой материей должна заниматься Корецкая Леночка, ну в крайнем случае РСП, если ей некогда.. 6) Уровень привлекательности организации на рынке труда. Уровень привлекательности «Бийский МЭЗ» зашкаливает! Компанией вкладываются гигантские средства на закрытие вакансий (публикация гигантских объявлений в СМИ, привлечение большого количества кадровых агентств, headhunting и пр.) Короче всё в шоколаде, соискатели стоят перед проходной «Бийский МЭЗ»в очереди. 7) Уровень лояльности к компании (желание работать в компании, способствовать ее развитию и т.п.). С этим всё нормально, лояльность на идеальном уровне! Главное никого не трогать ,чтобы случаем не запахло французским парфюмом. А так, все просто лапоньки. Особенно лояльность сразу же просыпается когда по утрам работники «Бийский МЭЗ» видят на рабочих местах сотрудников клининговой компании СЭБ с будуна, разбитый ушатанный служебный транспорт во дворе (с пулевыми отверстиями в лобовых стёклах), на котором эти же сотрудники нынче ночью штурмовали неприступные ночные заведения города. Про лояльность управляющей компании вообще не стоит говорит упоминать, всё на наивысшем уровне! 8) Актуальность программ отбора и обучения относительно кадровой стратегии предприятия. Благородный показатель. Если бы не одно «но». Для его измерения должна быть четко сформулирована кадровая стратегия. И расшифрована детально в кадровой политике. А стратегия, это такая материя. В общем, она есть, но она где-то там, её должны знать РСП. 9)Наличие внедренных программ для кадрового резерва. Этот показатель действует для ооооочень крупных компаний. Мы не такие, это не про нас. 10) Производительность труда. Колоссальная, сопоставима лишь со стахановской. На сколько платят, на столько и работаем. 11) Прирост производительности на рубль, вложенный в развитие персонала. Очень высокий. В результате такого профессионального HR менеджмента, группа компаний ООО «Юг-Сибири» - банкрот. Вот такой вот идеальный ОУП получился в моем описании, вот такой светлый образ хочется селить, как говорится, в «неокрепших умах» молодых специалистов «Бийский МЭЗ». Исходя из практики, скажу честно: подобных ОУП-ов (участвующих в разработке стратегии бизнеса, ориентированных на бизнес-цели, подходящих системно к своим задачам и измеряющих свои показатели) в своей жизни я встречала. Двух или трех :). А значит, они существуют! И один из них- ОУП «Бийский МЭЗ»! Предлагаю руководству "Юг Сибири" и коллективу "Бийский МЭЗ", чтобы морально стимулировать начальника ОУП в её нелёгком труде, написать ходатайство в администрацию АК на получение Светланой Евгеньевной медали «За вклад в развитие агропромышленного комплекса России». Награждение приурочить к профессиональному празднику — Дню работника сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, (Золотую). А ёё подчинённой HR менеджеру Корецкой А.Ю . такую же медаль, но серебряную (чтобы был стимул расти до уровня Светланы Евгеньевны).

Руководство компании не замечает нужных сотрудников. Нет ни какого карьерного роста. Хоть уходи на Эвалар Капец! Службу ОУП задвинули ниже плинтуса.